Особенности внедрения системы KPI

Ключевые показатели эффективности (KPI) сравнительно недавно стали применяться для оценки эффективности организаций в России. Они позволяют контролировать работу специалистов, отражать полную картину положения дел в компании, вовремя принимать решения, позволяющие упредить возникающие критические ситуации. Имея на руках данные, выраженные в цифровых показателях, можно с большей вероятностью говорить об объективной, истинной картине дел в организации и исключить субъективную оценку результатов деятельности.

К тому же система измерения результата труда сотрудников, основанная на KPI позволяет руководителю меньше сил тратить на контроль за работой сотрудников. Теперь управление специалистами также становится менее субъективным, так как результат труда выражается не только во мнении начальника, но и в цифровых показателях, которые наглядно демонстрируют итоги работы каждого специалиста в отдельности и всей организации в целом. KPI за руководителя мотивируют к труду сотрудников, поскольку их вознаграждение теперь зависит от выполнения планов по ключевым показателям. По своей значимости ключевые показатели эффективности разделяют на опережающие и запаздывающие. Опережающие показатели — это показатели, которые измеряют все возможные факторы, которые могут повлиять на будущий результат компании.
Запаздывающие показатели отражают итоговый результат деятельности компании. Как правило, это финансовые показатели.
На опережающие показатели сотрудники и руководство компании могут повлиять, а на запаздывающие никакого влияния оказать уже невозможно. Чаще всего система мотивации сотрудников к труду в организации создается таким образом, что в ней в равной степени присутствуют как опережающие, так и запаздывающие показатели. При невыполнении показателей, как запаздывающих, так и опережающих, бонусные баллы, начисляемые при хорошей работе специалистов, снижаются, либо вовсе отменяется. Это понимает каждый сотрудник, поэтому если происходит данная ситуация, то не возникает обид со стороны сотрудников.

Как правило, после того, как результат работы сотрудников начинает оцениваться по ключевым показателям эффективности, в организации начинаются недовольства. Это связано с тем, что люди начинают пересматривать свое отношение к работе, к выполняемым обязанностям. Они переходят от пассивной формы деятельности к активной, а это всегда рождает претензии в адрес руководителей, которые заставляют работать, а не стоять на одном месте.

Основное сопротивление сотрудников после внедрения системы KPI связано с изменением отношения людей к работе. Если раньше они работали по системе «получать» то, что ежемесячно начисляется в качестве заработной платы, то теперь люди начинают «зарабатывать» свои денежные средства. Однако данное недовольство вполне понятно и оправдано. В том случае, если весь управленческий состав будет придерживаться единой точки зрения, требовать от специалистов выполнять тот объем работы, который был установлен по KPI, то через некоторое время сотрудники будут воспринимать работу по ключевым показателям эффективности как должное.